DEI värbamises

01Kus eelarvamused tavaliselt lehtrisse sisenevad

CV-de sõelumine on kõige enam uuritud sisenemispunkt: aastakümneid kestnud uuringud on korduvalt leidnud, et identsed CV-d saavad erineva tagasiside määra, kui muuta vaid kandidaadi nime – see on muster, mida on dokumenteeritud mitmes riigis ja tööstusharus, mitte ühe uuringu juhuslik tulemus. Märksõnapõhine ATS-i filtreerimine süvendab seda, premeerides CV sõnavara, mis korreleerub teatud haridusliku või professionaalse taustaga, filtreerides välja sama kvalifitseeritud kandidaadid, kes kirjeldavad sama kogemust teisiti.

Soovitustele tuginev hankimine kipub taastootma olemasoleva meeskonna demograafilist koosseisu, kuna inimeste võrgustikud on tavaliselt homogeensemad kui laiem kvalifitseeritud tööjõud. Ja struktureerimata intervjuud — klassikaline "kultuurilise sobivuse" vestlus ilma kindla rubriigita — kannavad endas üht nõrgimat tõendit kehtivuse kohta mis tahes tavaliselt kasutatavast värbamismeetodist, just seetõttu, et need jätavad kõige rohkem ruumi intervjueerija läbivaatamata eelistuste toimimiseks.

02Mida anonüümimine tegelikult teeb ja mida mitte

Enne kui CV jõuab Expertini intelligentse eraldamise etapini, läbib see üheteistkümne mustriga eemaldamisprotsessi, mis eemaldab nimed, kontaktandmed, füüsilised aadressid ja sihtnumbrid, sotsiaalsete/professionaalsete profiilide URL-id ning vanusele, soole, rahvusele või perekonnaseisule viitava keele. Semantilist lugemist teostaval intelligentse tehnoloogia süsteemil pole kunagi juurdepääsu sellele, kes kandidaat on – ainult sellele, mida nad on dokumenteerinud teinud olevat.

See on märkimisväärne ja mehaaniline nähtavuse vähendamine — mitte erapooletuse täielik garantii. Mustripõhine eemaldamine võib vahele jätta ebatavalise nimevormingu ning kirjutamisstiil ise võib mõnikord kanda nõrku kaudseid signaale, mida põhjalik statistiline analüüs võib tuvastada ka pärast selgete identifikaatorite eemaldamist. Kirjeldame mehhanismi ausalt, mitte ei väida tugevamat garantiid, kui mustrite klapitamine suudab pakkuda.

03Tõenditel põhinev sobitamine versus märksõnade sobitamine

Eraldi anonümiseerimisest liikus sobitamine ise märksõnade kattuvuselt semantilisele tõendusmaterjalile – mida on üksikasjalikult kirjeldatud Talentide sobitamise lehel –, spetsiaalselt seetõttu, et märksõnade filtreerimine eelistab süstemaatiliselt kandidaate, kes kirjeldavad tõelist kogemust mittestandardse sõnavaraga: karjääri muutjad, kandidaadid alaesindatud haridusliku taustaga ja inimesed, kes kirjutavad teises keeles. Tõendusmaterjali lugemine stringide sobitamise asemel eemaldab selle konkreetse, hästi dokumenteeritud filtreerimise eelarvamuse.

04Milline struktuur lisandub anonüümimise peale

Anonüümimine käsitleb seda, mida intelligentne lahendus näeb; struktureeritud hindamine (üksikasjalikult kirjeldatud struktureeritud värbamise lehel) käsitleb seda, mis juhtub pärast seda — iga rolli kandidaati mõõdetakse samade mõõtmete ja samade kaaludega ning iga intervjuuetapp kasutab kandidaatide lõikes sama skoorimise rubriiki. Struktuur üksi on aastakümnete pikkuses värbamisuuringutes tähenduslikult vähendanud eelarvamusi isegi ilma igasuguse intelligentse tehnoloogiata; selle kombineerimine anonüümse, tõenditel põhineva sõelumisega liidab efekti, selle asemel et toetuda kummalegi mehhanismile eraldi.

05Stated limitations

Mitte miski sellest ei kõrvalda eelarvamusi täielikult ja iga tarnijat, kes väidab, et nende toode seda teeb, tuleks võtta tõelise skeptitsismiga. Kallutatud töökirjeldus — kirjutatud tarbetult kitsaste nõuetega, mis välistavad kvalifitseeritud kandidaadid ilma töökohaga seotud põhjuseta — toodab endiselt kallutatud CMS-i skoore, sest hindamine mõõdab ustavalt kõike, mis oli nõuetena kirjas. Inimeste intervjuuhinnang, isegi kui see on struktureeritud, kannab endiselt jääk-eelarvamuste struktuuri, mida struktuur üksi saab vähendada, kuid mitte täielikult eemaldada. Ja lõplikud värbamisotsused jäävad inimeste hinnanguteks, mida süsteem teavitab, kuid ei tee.